．科學地選擇培訓解決方案
　　通過績效偏差分析，若績效偏差的根本原因是知識、技能和態度，則培訓可以作為解決方案；若績效偏差的根本原因是其他，比如制度、環境等因素造成，則選擇管理解決方案。否則，培訓就是浪費。
　　案例：
　　小王和小李是同一家公司、同一級別的基層管理者，公司年終獎是保密的。201 4年初，小王發現自己201 3年的年終獎比201 2年多了5000元，就很開心地請小李吃飯。喝了酒之后，小王酒后吐真言，告知了小李自己比去年多拿了5000元年終獎。小李一聽，也酒后吐真言，告知小王自己今年比去年多拿6000元，并且總金額也比小王多1000元。小王聽后不悅。
　　春節后上班，部門劉經理發現，只要部門一開會，小王就會與小李發生沖突，于是就認為小王和小李的溝通能力有待提高。劉經理向人力資源部申請讓他們去參加溝通類的培訓。
　　你認為，聽過溝通課以后，小王會與小李進行高效的溝通嗎？我個人認為，小王和小李并不是因為溝通技巧的原因產生沖突，而是小王對公司激勵制度產生了不滿，不敢與領導明說，于是產生遷怒行為，出現會議上與小李溝通不暢的問題。此時，采取培訓溝通技巧的方法解決他們之間的矛盾，并不是明智的選擇，甚至是糟糕的選擇--不僅浪費公司有限的資源，而且沒有解決實際問題；同時員工多次發現培訓未能解決自己的實際問題，以后參加培訓的積極性會越來越低。
　　在企業培訓中，這種不弄清根本原因，盲目進行培訓，培訓內容與企業實際問題錯位的現象屢有發生。
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